20141015管理记忆

1、不能只管销售额度、不管利润额度,提成最好是根据预扣成本、预提费用(售后费用)后再进行,提成发放需要根据回款及公司经营状况,一般售后费用占销售额度的10~30%,公司经营状况一般是年底及发生月按比例进行;

2、不能只要结果、不管过程及投入,特别是营销和研发,一般要有预测,后期跟进分析要做足,营销和研发领域中事件相似性和重复概率是很高的,因此做好预测和分析后,准确率会很高;

3、一个外表很热闹的公司一般表示它处在黎明前,如果一直很热闹,那说明这公司是绝对没有可能做大、做强的,只能是混日子的公司。黎明前的公司很多死掉了,因为热闹度掌握不好,自己把现金流掐死了,或者是触犯了禁域;

4、可以与任何公司或个人谈引导成代理或经销商,但实际利益一定要把住,放闸一定要等第2单,否则你放了,毛钱都不会跟你有关系;

20140901管理方面的小思

每个公司都会有让人收益的地方,只是不同的公司会有不同的收益,看你怎么去看,从哪个角度去看,最近接触了几家公司,尽管只是闲聊的方式(被请教,嘿嘿,还人情而已),但也让我感触颇多,如果你是做管理的,在这些公司那你至少可以学到:
1、如何把人招进来,再埋汰掉;
2、如何追求上市,让政府、投资人转着转;
3、那怕再多的问题,但有钱、外表光鲜有其一就可以生存一段时间;
4、轿子是大家抬,少数人享受的;人是贱的,如苍蝇一样,越是容易成堆盲目;
5、有些人很容易出结果,但可能是增加公司的支出或损害公司长期利益;所以不要总是盯着结果,过程和长远更是管理需要考虑的;
6、相信所谓人的职业道德,不如先让自己相信母猪会上树;
7、创始人或母公司决定了公司的天性,后面管理层的言行决定了公司的文化和未来;

呵呵,只是大杂烩,千万不要对号入座。

管理中容易范的错误

很多管理者都想成为一个激励人心、顺利达成目标的领导,但实际上没有任何人能生来具备,或多或少有这样那样的问题,大部分管理者都需要经过长期的反反复复的实验过程,才能逐步成长起来。这个成长过程中,就有经常容易范的错误:

  • 指点江山、忽略过程

    有些管理者,可能一直比较顺利或超级顺利(比如一毕业就得到好机会,连续升职或跳职),没有中基层的经验积累,或者是性格喜好上的特点,在逐步迈向更高层次职业层面过程中,越来越喜欢指点江山,偏向于军队的命令式管理风格,忽略中基层的实际过程,以权棒来使下级为自己行便宜事,下级持续反感但由于各种原因不反抗或提出异议。

    也许有人说,这样的人,怎么可能持续在高位呢?但现实中确实存在,因为老板的信任,中基层人员的流动,只要企业不倒,使之成为祸害千年的毒瘤而不倒也不是不可能。而且往往这种人,特别会专研,容易上位甚至自己成为老板。

    对于这个失误,没什么好建议的,人有千命,如果你无法持续获得老板的支持或自己成为老板,还是务实的做好自己的工作比较好。

  • 无法集中注意力,忙的没空

    越是层级高的管理者,遇到的杂事,需要参与的事或会,需要决策的事多,整天好像在办公室消失了一样。很多管理者都觉得自己做的累,但效果并没有多少。

    对于这个,建议只有一个,把一天的事情排出来,早晚各给自己留1个小时的时间,便于应对意外,每天只完成最重要、最紧急的事项,其它的事项,明天再说吧。

    特别在给下属安排工作的时候,不仅要讲透,同时在职权差异时及时出现给予支持,在关键点时及时出现确认以保证做对。

  • 说比听多

    听,只有听,才能确切的知道怎么去解决问题,说也应该侧重在于启发式的问,引导下属参与到你的决策或者是自行做出正确的决策,才是管理者需要做的。只有一种情况下,比如明确知道下属的错误,且条件不允许的情况下,你才可以在说明情况后直接要求下属按你的方式执行,这个时候说可以比听多。

  • 许下承诺让下属去实现

    很多管理者都有过在外面承诺的情况,这个时候大部分情况下也许给下属或自己招惹了不必要的麻烦或额外的工作。长此以往,下属会对管理者不满而最终降低效率。

    应该在给客户许诺或者给你公司的谁谁承诺时,想一想,你应当为实施那个承诺贡献自己的一部分力,至少试试在嘱托下属加班或者在最后期限的紧要关头询问一下,让下属的生活轻松一点。

  • 对下属支持过少

    管理者掌握的知识层面、信息和资源要远多于下属,而很多管理者在管理过程中往往会忽视这方面,给予下属的信息、支持过少,导致结果的不理想。

    要尽可能的多提供信息,特别是会影响结果、时间投入、预算投入、人力投入的关键信息给下属,在关键点给予支持及检查,避免让他们工作难做。

    也许还有其它的错误是我们经常犯的,但只要我们记得目标和尊重,我们就在正确的道路上前行。

【读文笔摘】多赞美才能收获感激

If You’re Feeling Unappreciated, Give Someone Else

很多时候,我们会忽视我们身边最好的亲友为我们做的事以及对我们的意义,更加容易缺少表示诚实、真诚的感激的举动,更多的是我们会向身边最好的亲友宣泄我们的负面情绪,因为大多数人认为这是自己的唯一渠道,但实际上表达对彼此的感激是最重要的。

言行由心生,心自感觉,感激会产生积极的情绪感觉,这种感觉又会培养出尊敬以及对别人信仰、观点和行为的容忍。看这篇文章,更是印证了我原先的一些感觉:

  • 在家里的时候,如果多多表扬、赞美Hellen和Yasir,反馈就会开心、愉悦的多;
  • 在公司的时候,跟同事间多肯定、探讨、赞美,配合及执行就顺利的多;

The reality that people like and need to be appreciated seems so intuitively obvious that one can only scratch one’s head and wonder why is doesn’t happen more often. It’s a fundamental human need to feel valued by people we esteem, especially by family members. Yet we all feel under-appreciated at least some of the time, not least of all because we assume that other people are taking full credit for our successes.

多关注自己做的还不够的地方,多肯定别人的贡献,在心里总结、警惕别人有可能的缺陷。

总结下,以此勉励。

再谈公司文化建设

曾经讲过(大概是12年前的事情了吧),所谓企业文化,实际就是中高层,特别是创始人的风格特点,但如何把一个公司的企业文化梳理出来呢。很多公司把这事,弄给人力资源或行政,有的公司就是中高层拍拍脑袋,有的则是专岗。但我始终强调:公司需要新鲜血液,但很多时候,真正强力的,是自生性的培养,才是真正能让公司受益的。这段时间,我也在想怎么梳理,理了一些方式,跟大家探讨:

  • 我们首先需要问公司的中高层每个人:我们的公司能否壮大,什么样的情况下能壮大,壮大后,你觉得公司应该是什么样子的?
  • 我们希望外界是怎么看待我们公司的?

为什么首先抛出这2个问题呢?因为公司是在创始人形象和个性基础上创建起来的,80% 的公司文化都是由公司的核心领导层定义和决定的。一家公司几乎能够反映出公司创始人 / 核心领导层的所有特点,包括他们的个性、强项和弱项等。所以,梳理企业文化,如果你是创始人或ceo,首先要参照一下你自己,进行一次自我觉知的练习。如果你不是公司的创始人,那就参照一下公司 CEO 和那些参与公司创建的人们。如果一家公司创始人是很强势的,那么这家公司一般会富有侵略性和竞争性,如果是喜欢设计的,那么设计会主导这家公司,这个可以从亮剑这部电视剧中充分体现,所以回答上面的2个问题后,我们可以问以下一些问题:

  • 个人的长处是什么?
  • 出众的地方有哪些?
  • 是什么让你与别人相比显得不同?
  • 你欣赏身边人哪些特点或个性?
  • 你的朋友都有哪些共同点?
  • 你最受不了什么特点或个性?
  • 如何做决策的?
  • 你最不擅长什么?

但在回答这些问题的时候,请注意,不要人云亦云,要直指本心的回答,否则你得到的将是一个无法企及的结果,可能看着很美好。

梳理出这些,实际上,企业文化就基本出来了,当然可以再把它归纳、精炼、故事化掉,然后持之以恒的进行宣贯,那就是一个公司的文化传承方式。

要注意的是企业文化不能太长,但必须要说清楚你的公司是什么?不是什么?要能反复用于各种场合。很多公司一旦梳理出文化来后,就让各岗位去做,但实际上,真正应该经常谈论宣贯文化的,只能是公司创始人或ceo,不能由别人代入,然后才是让每个员工都这样做。

企业文化不是不变的,也许归纳后的词眼并没有变,但内涵必须要根据发展变化。

公司文化值得从公司创建伊始就花时间去思考。你想打造什么样的公司?你希望公司内部员工之间以何种方式相处?不管你现在在忙什么,希望你现在就花点时间在自我觉知的练习上,同时写下属于自己公司的文化故事。过一段时间,当你完成了新一轮融资或是当你想进一步思考公司的文化时,做好让文化随着公司的发展而演变进化的准备,就像公司产品的更新换代一样。

暂时思考至这里,可能有点散乱,不过总应该先记录下来吧,呵呵。