【读文笔摘】多赞美才能收获感激

If You’re Feeling Unappreciated, Give Someone Else

很多时候,我们会忽视我们身边最好的亲友为我们做的事以及对我们的意义,更加容易缺少表示诚实、真诚的感激的举动,更多的是我们会向身边最好的亲友宣泄我们的负面情绪,因为大多数人认为这是自己的唯一渠道,但实际上表达对彼此的感激是最重要的。

言行由心生,心自感觉,感激会产生积极的情绪感觉,这种感觉又会培养出尊敬以及对别人信仰、观点和行为的容忍。看这篇文章,更是印证了我原先的一些感觉:

  • 在家里的时候,如果多多表扬、赞美Hellen和Yasir,反馈就会开心、愉悦的多;
  • 在公司的时候,跟同事间多肯定、探讨、赞美,配合及执行就顺利的多;

The reality that people like and need to be appreciated seems so intuitively obvious that one can only scratch one’s head and wonder why is doesn’t happen more often. It’s a fundamental human need to feel valued by people we esteem, especially by family members. Yet we all feel under-appreciated at least some of the time, not least of all because we assume that other people are taking full credit for our successes.

多关注自己做的还不够的地方,多肯定别人的贡献,在心里总结、警惕别人有可能的缺陷。

总结下,以此勉励。

再谈公司文化建设

曾经讲过(大概是12年前的事情了吧),所谓企业文化,实际就是中高层,特别是创始人的风格特点,但如何把一个公司的企业文化梳理出来呢。很多公司把这事,弄给人力资源或行政,有的公司就是中高层拍拍脑袋,有的则是专岗。但我始终强调:公司需要新鲜血液,但很多时候,真正强力的,是自生性的培养,才是真正能让公司受益的。这段时间,我也在想怎么梳理,理了一些方式,跟大家探讨:

  • 我们首先需要问公司的中高层每个人:我们的公司能否壮大,什么样的情况下能壮大,壮大后,你觉得公司应该是什么样子的?
  • 我们希望外界是怎么看待我们公司的?

为什么首先抛出这2个问题呢?因为公司是在创始人形象和个性基础上创建起来的,80% 的公司文化都是由公司的核心领导层定义和决定的。一家公司几乎能够反映出公司创始人 / 核心领导层的所有特点,包括他们的个性、强项和弱项等。所以,梳理企业文化,如果你是创始人或ceo,首先要参照一下你自己,进行一次自我觉知的练习。如果你不是公司的创始人,那就参照一下公司 CEO 和那些参与公司创建的人们。如果一家公司创始人是很强势的,那么这家公司一般会富有侵略性和竞争性,如果是喜欢设计的,那么设计会主导这家公司,这个可以从亮剑这部电视剧中充分体现,所以回答上面的2个问题后,我们可以问以下一些问题:

  • 个人的长处是什么?
  • 出众的地方有哪些?
  • 是什么让你与别人相比显得不同?
  • 你欣赏身边人哪些特点或个性?
  • 你的朋友都有哪些共同点?
  • 你最受不了什么特点或个性?
  • 如何做决策的?
  • 你最不擅长什么?

但在回答这些问题的时候,请注意,不要人云亦云,要直指本心的回答,否则你得到的将是一个无法企及的结果,可能看着很美好。

梳理出这些,实际上,企业文化就基本出来了,当然可以再把它归纳、精炼、故事化掉,然后持之以恒的进行宣贯,那就是一个公司的文化传承方式。

要注意的是企业文化不能太长,但必须要说清楚你的公司是什么?不是什么?要能反复用于各种场合。很多公司一旦梳理出文化来后,就让各岗位去做,但实际上,真正应该经常谈论宣贯文化的,只能是公司创始人或ceo,不能由别人代入,然后才是让每个员工都这样做。

企业文化不是不变的,也许归纳后的词眼并没有变,但内涵必须要根据发展变化。

公司文化值得从公司创建伊始就花时间去思考。你想打造什么样的公司?你希望公司内部员工之间以何种方式相处?不管你现在在忙什么,希望你现在就花点时间在自我觉知的练习上,同时写下属于自己公司的文化故事。过一段时间,当你完成了新一轮融资或是当你想进一步思考公司的文化时,做好让文化随着公司的发展而演变进化的准备,就像公司产品的更新换代一样。

暂时思考至这里,可能有点散乱,不过总应该先记录下来吧,呵呵。

把工作从私生活中剥离

       记得我曾经与好几位朋友讲过:工作是生活的一部分,在方式上,工作和生活是没有什么区别的,你生活中处理不了的,工作中也同样处理不了,你生活中存在的缺陷,工作中也会发生。你到一定层次,工作和生活实际是很难区分了,什么时候工作,什么时候生活,不是很清晰。但经过这么几年,我还是有点改变:

  • 确实到一定层次,工作和生活很难区分,但如果不区分,损害的是家庭和爱,得到的也许是个人及家族功利性的未来;
  • 尽可能的情况下,把工作从私生活中剥离,把生活留给家庭,1人管一代即可,后世的事,你已经无法处理;
  • 24小时待命,并不能解决你的担心,但肯定会加重你的生理、身心负担,并影响家庭。Google进行过一项长达10年的研究:发现只有31%的员工能在工作时间内完成任务,这意味着69%甚至更多的人会带着工作回家。透支的结果,带来的是更多的过劳死、猝死的新闻,并没有多少人从中获益。
  • OECD的数据表明,越是高效率的员工,在办公室呆的时间越短。Lifehacker分析得出:最有效率的工作时长为每周30小时。这些,每个人仔细看看自己身上的经历,实际还是能感觉出来其准确性的。
  • 身体需要不断修复再生,我们每天都需要一个工作—》休息—》重新整理的循环过程。出来混总是要还的,不遵守科学规律,疲惫会追上你,对你的工作和生活产生极坏的影响。
  • 与家人共享美好时光让我们总是充满力量,能让我们更好的工作,进而更好的为家庭谋福利。

因此,下班后,请尽可能远离工作,及至电子设备,与家人共守。

那怎么不把工作带回家呢

  • 下班前清理一下自己的办公桌,写下今天的成就,回顾自己的任务,准备一下第2天可能有用到的东西,列一个第2天的计划;
  • 严格控制时间,同时把时间中要留出给家庭,如果你处于生活中,那么应该让同事们都知道,让他们尽可能不联系你,然后忠于自己的感觉,融入家庭。

其实就是要有一个比较好的时间管理能力培养,这周五,我将参加一个这方面的培训讲座,希望能从中获益。

为自己工作,对自己负责

       朱老师的培训从心态、职业生涯规划、沟通、责任、团队合作五个角度讲如何培养职业化素养。

一、为自己工作:态度决定结果

       对工作,很多人消极地认为是为养家糊口、迫不得已,所以抱怨很多。而另外在生活和职场中上升或取得成功的人则积极认为收入只是工作的最低目标,工作更多是为实现理想,是被人认知认可的必须,也是对自己、家庭责任的体现。

1、期望一一〉信念一一〉态度一一〉丨行为一一〉结果

       有一个工匠,觉得待遇及尊重不够,希望去别处做,老板让他坚持几个月,把现在的房子先盖好。工匠抱着差不多、快点结束的心态盖好了房子,盖好的时候,自己都庆幸不用自己住这样的房子。但结果辞行的时候,老板对他说,你的能力很强,我也没什么可回报你的,这房子我送给你,希望你过的更好。工匠后悔不已。

       这个故事告诉我们:工作不是为别人,工作过程和成果的最大受益者也不是别人,而是自己(哪怕房子最后不是自己住,但一个好的房子,自己心理踏实,也拥有成就感)。爱一行、干一行是幸运儿,干一行、爱一行才能让你梦想成真,对工作的态度和认知决定了工作的成果,今天的态度决定了明天的成果。只有改变内在才能改变结果。

2、沉下心来干好一件再去做另一件。

       很多人都有一些感触,可能觉得我在这个地方碰壁了,这个地方的环境让我不舒服,也许跳槽一下,换个就会好,而忽视沉下心来做好当前的工作,总结自己的不足并进行改进,结果,往往换了地方,发现还是遇到差不多的问题,结局,当然是进入了恶性循环。

3、进入一个领域时应放低自己的身段、放空自己的认知,与团队成员共同钻研,才能真正做好。

       很多人受困于自己以往的经验、现在的环境、思维的定式,一遇到感觉不可能或可能会损伤自己颜面、短期小利益的事,就会想当迂腐的倔老师(这事,我们以前怎么样怎么样,你不能怎么样怎么样;这事,你这样做一定会怎么样之类的),就会不愿意承担(我做不了,我又不是老板),就会抱怨自己职责小事多。其实,大家都愿意与比自己强,或者是不断在进步的人一起工作,会觉得有动力、参照系,所以适当的放低自己的身段,让自己融入团队,你的成就会更快、更易达到。

4、没有不可能

       3、4线连9点的故事告诉我们,没有做不到的,往往是经验及条件边框限制了我们自己的思维,困住自己的是自己。成功者找方法,失败者找借口,人最难的是认知自己,命运在自己手中。决心和信心可以让人突破,梦想可以与命运抗争,无中也可以生有。

5、要学会发现工作中的美和快乐

       ABC:发生的事一一〉认知评价一一〉情绪状态

       刘伟约翰.库徥斯的例子告诉我们,毎件事都可以让你找到乐趣,不能真实面对自己也就不能面对任何人。大部分时候我们不能改变环境,只能去适应和调节自己,要学会发现工作中的美和快乐。在最坏的时候找收益的地方。祸福相生,好坏相随,没有完美。祸中找福、坏中找好,人生前进不止。

       人的一生,1/3的时间在职场中,1/2的清醒时间在职场中,开心很重要。

6、每天进步一点点

       一个马蹄钉导致一个小国家灭亡的故事告诉我们,不管是个人或是企业来说,每个人都有他的作用,都是很重要的。不要因为自己的层级低就放低对自己的要求。

       1.1、1、0.9这3个数字看似差别很少,但10次方后的差别是很大的,每天进步1点点,时间越长,差别越大。

       孙悟空型的人才或能力是可遇不可求的,但我们可以要求自己或员工每天进步或完成一部分,那结果就可能完全超出我们的预期。

       追求顿悟不如追求渐悟。人际、能力、态度是职场成功的三大法宝。

7、能力能帮你找好工作,人际和态度可帮你提升,但逆商才是成就大事业的关键。

       史玉柱、褚橙的例子就是明证。

二、认清自己、坚持、专注才能有好的职业生涯

       职业生涯周期:

  • 20~25学习期

  • 25~30尝试期

  • 30~35奠基期

  • 35~40冲刺期

  • 40~45发展期

  • 45~50稳定期

  • 50~55成熟期

  • 55~60退休期

       自我分析、自我定位、自我规划、自我升华。

1、做好自我认识

       在不同的阶段,根据不同的追求,通过SWOT分析,明确自己的类型(职能、管理、创业、独立、生活、稳定、服务、挑战),才能让事业和生活协和。

       赢在前面,道法自然。

2、坚持目标及合理的方式方法

       有效设定和实现目标的方式法:

  • 确定要什么?

  • 目标写下来。

  • 设定最后期限。

  • 列出要做的事。

  • 把要做的事变成可行的实施计划。

  • 行动。

  • 每天做些能接近目标的事。

       PDCA循环,不断检查、改进。

3、专注才能快速达成目标

       在做过程中,排除干扰,放弃所有与目标无关的东西。企业也一样,聚焦型思维才能达成目标。计划写在沙滩上,目标刻在石头上。

三、会沟通,才能消除大部分的障碍

       沟通不畅是很多问题产生的重要原因。充分的表达和沟通才能解决问题。

       沟通三要素:反馈、倾听、表达。反馈要主动、及时,倾听要听全、听懂,表达要清楚,最好确定被听清、懂。谈恋爱的时候是人最会倾听的时候。沟通过程中应接受(当意见相左时要换位)、尊重(每人都有可学习的优点)、赞美。

       听到说者想说,说到听者想听是沟通的最高境界。

四、清晰的责任是保障也是机会

       责任存在生命中每个环节。

       责任要定位清楚,让人承担该承担的责任,对自己负责才能对公司负责。
没有量身打造,只有自我争取,敢于承担,才能获得机会。机会来了准备不足,机会来时人不在,机会来时没发现,那才是人生的遗憾。

       亊越多越体现重要性,困难越多越表现能力。敢于揽活,才能提升。

       这样的培训,我觉得应该是每个职场人及至每个人都应该多多重复听取的一个课。

要会关心和管理员工

       最近看了Kim Scott在First Round Review发表的关于源自她在Google、苹果、Dropbox、Twitter和Square等公司的工作经验带来的管理想法,深有感触。

       我们在做管理的时候,总是感觉时间不够用,总是有琐事缠身,根本停不下来。但这些琐事真的没有必要吗?实际上,只有解决人的问题,才能得到事的期望结果。正如她所说:管理是一件非常、非常私人的事。

       “要做到关注员工,最简单的办法就是让你的经理去跟他们进行职业谈话。这不是说要给他们指明一条升职的道路,而是真正的去了解他们。”这实际上涉及两个方面主题:

  • 他们的过去。 他们有过什么样的变化?倾听他们的故事,找到他们的核心价值观,以及是什么激励着他们,什么是他们真正关心的?把这些收获写下来,然后跟你的员工做确认:“所以,听你这样说下来,你很关心自由的问题——时间的自由,金钱是买不到的自由的,我这样说对吧?”要确保你正确的了解了他们,Scott 建议道。

  • 他们的未来。 “问他们:举出三到五个他们真的想要做的事。没有人会确切知道他这辈子最想做什么,但可能会有三至五个不同的答案。”把这些话题摊开来讲,鼓励人们要诚实面对。营造一个开心谈话氛围。

       直接、残忍,也要进行反馈和表达

       “有一个俄罗斯的小故事,讲的是一个爱狗的人,当兽医告诉他因为健康原因必须要切掉狗的尾巴,他无法接受爱犬一次性失去所有尾巴,所以采用折中的办法:每次剪掉一英寸。千万不要做那样的管理者!”

       反馈意见不够清晰不够频繁,在一定程度上跟这个狗主人干的是同样的事情——虽然不那么暴力。你最终还是会伤害到这个人,而且次数更多。即使你父母从小一直教你:如果没什么好听的,就别说了吧。

       “爱的责备是一种快速建立信任的方式。”

       “当你对某人很严厉,但他还肯听你的,那就是你们已经建立起了信任。他会在你面前真情流露。而你能做的就是表示感同身受。不要试图去阻止或控制别人的感受。”

  • 想到就说出来吧。“很多管理培训提到:事情要在适当的时候说出来。管他呢。想说就说。这样可能更好。要私下说,但得马上。批评这件事是有一个半衰期的。你等得越久情况会变得越糟。”

  • 不要轻易表扬。管理者往往认为表扬要比批评容易得多,但这可能是错的。“如果你因为错误的原因夸奖了某人,如果你并不知道细节,如果你不够真诚,实际上会比你什么都不说还要糟糕。要在众人面前表扬你的员工,但前提是你确定你是对的。否则,你马上就会被看穿。”

如何征求反馈意见:

  • 每季度,针对员工的报告,进行一对一的面谈。让他们知道这个面谈就是用来听取他们的反馈意见的。然后创造一个可以轻松开始对话的环境。你可以问他们:“你认为,什么是我可以做的?什么是我应该停止的?什么是我应该继续保持的呢?”不管是什么,提出一个话题,就可以让对话像球一样的滚下去了。

  • 别让他们太舒服。为了让员工对你更坦诚,就得让他们感觉到不安。否则他们只会在那一个劲的夸你,说你做的很好,说你一直在进步。“尝试一下,就安静的坐在那里,一句话也不说。这个办法,能让人们不得不告诉你他们的真实想法。如果不逼他们,关于你的错误,他们会能不说就不说。”

  • 悬赏真相。“如果为你干活的人已经有勇气告诉你他们的真实想法,要奖励他。”

要提供管理决策的方向

       要提供管理决策的方向,最重要的事情就是:用耳朵,而不是嘴巴。

       管理者犯过的最大错误就是:走进会议室,然后说,‘这是我们本季度(或年度)要做的事情。’员工们对此的反应可能是:‘不,这可不是我们该做的。’ 事实证明,我们并没有听取别人的意见、他们的需要或者想法。

对不同的人用不同的管理方式

  • 给表现好的人评一个优秀。即使是在一些最好的公司,那些有专业技能但可能没什么管理才能的人,往往会在考评时被评为称职,因为经理会把优秀评给那些他想提拔的人。这是一个不健康的升职文化。

  • 把成长缓慢的人放在培训师的位置上。善于利用他们的依赖性、彻底性和他们愿意奉献给公司的精神。他们将是你最好的老师,这也是一种把他们推上舞台的方法。因为他们在聚光灯下会害羞。Scott 建议道:“不要给他们升职,他们不希望被提拔。如果你让他们去做管理,那会毁掉他们跟你自己。”

  • 不要忽略了中等表现的人。很少有人是真正平庸的。“如果有人在某一位置已经呆了两年多了,而且一直是刚刚称职,那是时候问问自己:如果他们不在了,是不是可以雇到更合适的人?

  • 有才华但表现不好的人需要找一下原因。如果有人没有做好自己的工作,但有才华,那么是你反省自己的时候:你是不是把这个人放在错误的岗位了?是不是你的管理风格不适合这个人?还是这个人暂时遇到了个人问题?

  • 作出艰难的决定。如果有人确实没干好他们的工作,更不幸的是他们不可能有改善了——这点很关键——你必须解雇他们。“不要拖延。因为那样会激怒你那些表现好的员工,让他们火大。这样似乎很残忍,可如果不这样做,你的好员工得为表现不佳的同事承担更多的工作,这样更残忍。”

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